가끔 업무 지시를 거부한 직원이 먼 곳으로 전출되거나, 팀장에서 팀원으로 강등되는 것을 거부한 직원을 상대로 소송이 제기되는 소식을 접할 수 있습니다. 정기적인 회사 인사 변동 중에는 승진 등 좋은 소식도 있을 수 있지만, 이동, 이동, 전직 등의 소식도 있을 수 있습니다. 이러한 인사이동이 정당하지 않을 경우 불만이 생길 가능성이 있습니다. 본 강의에서는 적법한 인사와 부당한 인사에 대해 알아보고, 이에 대비하는 방법에 대해 알아보겠습니다.
근로기준법 제23조는 “사용자는 정당한 사유 없이 근로자를 해고, 정직, 전보, 휴직하거나 임금을 삭감할 수 없다”고 규정하고 있습니다. 따라서 고용주(회사)가 해고는 물론 전근을 명령할 때에는 업무상 필요 등 정당한 사유가 필요합니다. 그러므로 ‘정당한 사유’가 있는지가 가장 중요합니다. 근로기준법 제23조
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 사유 없이 해고, 이직, 휴직, 이직, 감봉, 그 밖의 처벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하여서는 아니 된다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 치료를 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 또는 산전·산후 여성이 이 규정에 따라 휴업하는 기간 동안 근로자를 해고할 수 있다. 행동하고 그 후 30일 동안. 할 수 없다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 한 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
용어집
인사 이동은 크게 회사 내 인사 이동과 회사 외부(회사 간) 인사 이동으로 나눌 수 있습니다. 이는 다시 전송 및 전송, 전송 및 전송으로 나눌 수 있습니다. 약관은 다음과 같습니다.1. ‘변경’이란 회사 내에서 상당한 기간에 걸쳐 직원의 직무 내용이나 근무 위치를 변경하는 인사 변경을 의미합니다. ‘이동’은 직무 내용의 변경을 의미하고, ‘이동’은 근무지 변경을 수반하는 경우를 의미합니다. ‘(轉勤)’로 표현한다. 2. ‘이전’이란 원래 회사와 기본적인 고용계약 관계를 유지하면서 상당히 장기간에 걸쳐 다른 사용자의 업무에 종사하는 것을 말합니다. ‘전근’이란 원래 다니던 회사와의 고용관계를 종료하고 다른 회사에서 근무하는 것을 말합니다. 새로운 업무 관계를 형성한다는 것은 소속 관계가 완전히 바뀌는 것을 의미합니다. 따라서 노동법에서는 양도, 양도, 양도라는 용어를 별도로 사용하므로 그 의미와 차이점을 아는 것이 중요합니다.
양도명령에 직원의 동의가 필요한 경우
전보(전보) 명령은 1) 취업규칙이나 단체협약에 인사 이동의 기준과 절차가 규정되어 있거나 노동조합과 협의·합의가 필요한 경우, 2) 해당 조항에 따라 원칙적으로 따르는 것을 원칙으로 한다. 고용 계약의. 근무 유형, 내용 및 장소가 명시적 또는 묵시적으로 합의된 경우 직원의 동의를 얻지 않는 한 이전 명령은 구속력을 갖지 않습니다. 직원의 직무 설명이나 근무 장소는 위와 같이 고용 계약에 명시되어 있습니다. 합의가 없을 경우 대법원은 회사의 양도명령(전보발행)에 대해 인사권자인 사용자의 권한에 해당하므로 업무상의 필요 범위 내에서 ‘상당한 재량’을 인정한다. 다만, 앞서 언급한 바와 같이 이러한 양도명령은 ‘정당한 사유’가 있어야 하며, 권리남용에 해당되어서는 안 됩니다. 이에 대법원은 다음 사항을 종합적으로 고려해 판단할 예정이다. 1) 업무상의 필요성이 존재한다는 것은 ① 원활하고 효율적인 사업운영을 위해 인사배치의 변경이 필요하고, ② 인사배정의 합리성에 따라 어떤 근로자가 변경에 포함되는 것이 적절한지를 결정하는 것을 의미합니다. 여기에는 업무 효율성 향상, 작업장 질서 유지 또는 회복, 근로자 간 화합 등이 포함됩니다. 실제로 회사는 업무상 필요하다고 인정하기 위해 정기적으로 양도를 실시해 왔으며, 객관적인 자료를 통해 양도의 목적과 목적을 확립하는 것이 필요합니다. 2) 근로자 생활의 불이익 비교 – 가교에는 근로조건의 불이익뿐만 아니라 가족, 사회생활 등 근로조건 이외의 불이익도 포함됩니다. 업무상의 필요로 인한 전근으로 인한 일상생활상의 불이익이 근로자가 통상적으로 감내해야 할 정도를 크게 벗어나지 않는 경우에는 이는 정당한 인사권의 범위에 해당하여 정당하다고 인정됩니다. 일산 거주지에서 근무하던 근로자가 사전협의 없이 대전지사로 전근한 경우 업무상의 필요성이 인정되어 회사에서 이사비 지급, 주택자금대출, 지급금 지급 등을 지원한 경우 일정 기간 동안의 이전 급여. 이에 비추어 일상생활에서의 불이익은 크지 않다고 판단하였습니다. 3) 성실수칙에서 요구하는 절차를 준수할 것. 고용계약상 업무의 종류, 내용, 장소 등 고용조건이 전직, 전보 등 사업주의 인사명령에 따라 변경되는 경우에도 마찬가지이다. , 직원이 동의하면 인사 명령이 정당화됩니다. 다만, 전보처분을 할 때 직원 자신과의 성실한 협의과정을 거쳤는지 여부는 그것이 공정한 인사권 행사인지 여부를 판단하는 요소라고 할 수 있다. 그러나 양도처분은 절차를 따르지 않았다는 이유만으로 권리남용에 해당한다. 선례는 그것이 유효하지 않다고 말합니다. 전보의 적법성이 인정된 사건 대전고등법원 2015.6.25. 2015년 선고 누10191…(생략) 경영실적이 부진한 상황에서 신규 인력 채용에 제한이 있었고, 지방에서 근무하는 직원을 해고하고 인력이 밀집된 수도권 인력을 보강하는 것은 바람직한 방안으로 볼 수 없었다. 필요했기 때문에 원고는 어려움을 겪고 있었습니다. 인력 수급 불균형을 극복하기 위해 현지 직원을 수도권으로 임시 이전하는 것은 중요한 비즈니스 요구에 따른 정책으로 보입니다. 이 경우 경영실적이 부진할 경우 현지 인력을 수도권으로 이전하는 것이 ‘사업적 필요성’으로 인정된 선례다. 양도의 적법성이 부정된 사건입니다. 중앙노동위원회 중앙2017부해296/부노26 정기편입 이후 약 5개월 만에 노조 핵심간부를 중심으로 부서원 없는 부서를 신설하는 등 이적의 사업적 필요성은 인정되지 않았다. 해당 직장에서 10년 이상 근무한 근로자는 본사 임원 바로 앞에 배치되어 일일 업무 보고를 의무화하는데, 이는 인사상 불이익뿐만 아니라 사회적, 심리적 불이익을 초래하며, 사용자는 노동조합의 사전 동의를 얻지 못한 경우. 노동조합이 동의권을 남용했다고 볼 이유가 없어 부당양도라고 본다. 이번 사건은 전출의 업무상 필요성이 인정되지 않고, 인사적 불이익이 상당하며, 단체협약에서 정한 동의 절차를 따르지 않은 점 등을 이유로 부당전직으로 인정됐다. 이처럼 인사권자로서 고용주의 권한으로 전근명령의 적법성이 인정되더라도 개별사례마다 다르게 볼 여지가 있으므로 각별한 주의가 필요하다. 따라서 인사이동명령의 정당성을 입증할 방법이 없으며, 그 반대의 경우도 마찬가지이다. 같은 경우에는 그 이유를 입증할 수 있는 객관적인 자료가 중요합니다. 인사명령에 관해 궁금한 점이 있거나 관련 분쟁을 사전에 예방할 수 있는 방법을 찾고 계시다면, 다현노무법인이 도와드리겠습니다. 노동관계법에 따른 귀사의 인사관리 계획에 대해 고민하고 계시나요? 문의사항을 남겨주시면 또는 다현노무법률사무소 담당직원이 신속히 연락을 드리며, 한국어와 한국어로 자세한 상담과 제안을 도와드리겠습니다. (*외국기업 전담 노무사 지정 요청 필수) 이전 이미지다음 이미지 다현노무법인은 다년간의 인력 경험을 바탕으로 해외 전담팀을 갖춘 외국/글로벌 기업 전문 노동법률사무소입니다. 외국 기업의 경영 파트너. 2021년에는 ‘외국기업 인사 및 노무관리 실전 Q&A’ 도서를 출간하였고, 매 분기마다 외투기업 전용 영문 뉴스레터를 제공하는 등 경쟁력 있는 서비스를 지속적으로 확대해 나가고 있습니다. 법무법인 다현 찾아오시는 길 서울시 서초구 방배로 98 주노피빌딩 5층 법무법인 다현 홈페이지가 함께합니다 예금 블로그 부당해고 블로그 급여관리 블로그 건설산업재해 블로그 상담방문 예약문의 상담시간 : 평일 9:00 – 22:00 토, 공휴일 9:00 – 18:00 02)6953-1234 오늘 휴무 닫기www.현노동.com 감사합니다
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